Неуспех на екипа: 5 често срещани причини + 4 ефективни съвета срещу него

Съдържание

• Неуспех на екипа: По-добре ли е сам?
• Причините за неуспех на екипа
• 1. Липса на увереност
• 2. Страх от конфликт
• 3. Липса на ангажираност
• 4. Липса на отговорност
• 5. Небрежност към резултата
• Мерки срещу отказ на екипа
• Услужливост
• Възлагане
• Фонова музика
• похвала

Сътрудничеството трябва да подобри резултатите и да доведе до успех. За съжаление, резултатът често е обратен: неуспехът на екипа е често срещан проблем на работното място. Една стара немска поговорка вече знае, че много готвачи развалят бульона. Според този принцип задачите трябва по-често да се изпълняват сами. Но има и друг начин: отказът на екипа може да бъде избегнат. Обясняваме причините за отказа на отбора, какво се обърква в отборите и какво можете да направите, за да предотвратите провала на отбора ...

Неуспех на екипа: По-добре ли е сам?

Нека бъдем честни: работата в екип рядко работи толкова добре. Вместо това има мълчание, тактики и пактове, вероятно дори саботиращи и интригуващи. Единичен удар и намушкване. С нарастващата конкуренция на работното място редовно се случва отказ на екипа. С него не се работи, а един срещу друг. Вярно с девиза: Всеки е до себе си.

При толкова голям отказ на екипа възниква въпросът: Надценява ли се постоянното сътрудничество? В крайна сметка Бетовен композира симфониите си сам, а Шилер - тези Ода на радостта определено не е написано в екип. И все пак: често не става без работещ екип. Следното се отнася не само за отборните спортове, но и за ежедневната работа: Няма отбор, няма победа. Необходими са различни ноу-хау, различните умения и квалификации при взаимодействие. Повечето проекти не могат да бъдат овладени само от един човек. Целта трябва да бъде да се предотврати отказ на екипа - а не да се избягва работата в екип.

Причините за неуспех на екипа

Провалът на екипа изглежда възниква индивидуално между участниците. Но американският автор Патрик Ленчони е разработил пет основни причини за провала на екипа в книгата си „5-те дисфункции на един екип“. Особено опасно: Тези причини за отказ на екипа не просто съществуват съвместно, те взаимно се подсилват. Петте неизправности, които предизвикват отказ на екипа, са винаги актуални. Те могат да се видят почти навсякъде, когато екипите имат проблеми при съвместната работа:

1. Липса на увереност

Веднага след като служителите се затворят и вече не позволяват близост, те обикновено започват да крият грешки, несигурност и слабости. Следователно откритостта е невъзможна - и без нея не може да има взаимно доверие. Ако липсва взаимно доверие, никой не смее да помоли останалите за помощ. Вместо това всеки е зает да прави собствените си слаби точки възможно най-невидими, за да не бъдат експлоатирани от другите.

2. Страх от конфликт

Ако всички в екипа искат да избегнат конфликти на всяка цена, в крайна сметка всички стъпват на място. Вместо ангажирани дискусии и противоречиви обмени, от които възникват зрели концепции, няма обратна връзка, няма предложения за подобрение, няма триене. Най-общо казано, хармонията е добра, но екипът също трябва да търпи конфликти, за да може да се справи с нежеланите събития.

3. Липса на ангажираност

Ако предварително не се е състоял честен обмен, в който всеки да може да даде собствено мнение и идеи, тогава никой няма да се включва в решенията, взети след това. Откритите дискусии са хумусът, върху който процъфтява ангажираността. Без това в най-добрия случай има подчинение, но не и ангажираност. По-скоро възниква антинагласа, докато мотивацията не потъне до нула.

4. Липса на отговорност

Точка трета води и директно към точка четири: Ако членовете на екипа не постигнат обвързващо споразумение и не се идентифицират с решенията, никой няма да се чувства отговорен за тяхното изпълнение. В най-лошия случай някои дори започват да саботират решението - само за да докажат колко лошо е било (което е вярно и по отношение на работата в екип). За съжаление, екипите предлагат перфектната рамка за избягване на отговорността. Другите също могат да го направят. В допълнение: Тези, които не вярват в успеха на екипа и не вярват на останалите, не се интересуват от поемане на отговорност.

5. Небрежност към резултата

Ако никой не се чувства отговорен, целите се преследват небрежно. Вместо обща цел, в крайна сметка всеки се интересува само от собствената си полза - като се започне с чисто създаване на образ до индивидуално обогатяване. Личните цели се поставят над общите цели. Заплатата ми, позицията ми, егото ми ... Всичко е по-важно от успеха на отбора. Във всеки случай ангажиментът към продукта и радостта от работата са изчезнали.

Мерки срещу отказ на екипа

Разбира се, тези пет точки също могат да бъдат обърнати и формулирани положително, девиз: За да могат екипите да действат отново заедно и да се съберат с ангажимент, те трябва ...

• Печелете доверие един в друг.
• Създайте открита, честна дискусионна култура.
• определят общи цели.
• Вземете и поемете отговорност.
• може да предвиди успех и да участва в него.

Друга възможност са целевите упражнения за изграждане на екип. Те засилват чувството за сплотеност и сплотеност. Край на егоизма към един за всички.

Услужливост

Бихте могли да кажете: компаниите се нуждаят от повече доброжелатели в офиса. Добродетелите в смисъл, че позволяват на другите да успеят, активно им помагат и се връщат обратно. Американският изследователски екип Джиа Ху (Университет на Нотр Дам в Саут Бенд, Индиана) и Робърт С. Лайдън (Университет на Илинойс, Чикаго) стигнаха до този извод: Ако служителите са особено мотивирани да помагат на своите колеги, тогава степента увеличава сътрудничеството и екипен успех едновременно. Това работи най-добре, когато разглежданата задача изисква силна взаимозависимост и взаимодействие.

Хубав страничен ефект: Тези хора остават с екипа си по-дълго и не сменят работодателите си толкова бързо. Тук компаниите и началниците могат да се намесят целенасочено, за да помогнат едва доловимо на алтруизма в отбора при скоковете. Изследователите предлагат контрабанда на тип троянски кон. С други думи, член на екипа, който е ясно фокусиран върху подкрепата на останалите. Това се изтрива и прави останалите също по-безкористни.

Възлагане

Кой всъщност принадлежи към отбора? Когато социалният психолог Ричард Хакман зададе този въпрос на ръководителите, имаше разногласия. Отговорите варираха от пет до 24 - в същата група. При ръководител на отдел, който не ви разчита в екипа, мотивацията не трябва точно да расте до небето ...

Експеримент в медицински център Монтефиоре в Ню Йорк показва че ясните задачи предотвратяват провала на екипа и очевидно правят сътрудничеството по-успешно. За да направят това, те сравниха два отбора: един в нормално работно облекло, един в потници с номера на ризите. Звучи странно, но всъщност имаше ефект. Групата с фланелките се справи много по-добре и в нея бяха дадени много повече инструкции. В офиса все още можете да правите без номера на гърба си. Но експериментът показва, че ясните задачи помагат на екип - и може би също така, че символите могат да създадат идентичност и сплотеност.

Фонова музика

Не е задължително да е много сложна мярка за предотвратяване на отказ на отбора. Понякога е достатъчно да завъртите малки контроли. Например запълнете работната си сила с музикални класики като Жълта подводница, Кафявооко момиче или Разходка по Слънце.

Членовете на екипа са по-полезни, когато слушат музика с добро настроение. Това искат да открият изследователите на поведението от университета Корнел. Ако, от друга страна, те слушат тежка, тъмна музика - например хеви метъл - тогава те са склонни да се фокусират върху егоизма. В сравнение между весела музика във фонов режим и никакъв звук, звукът с добро настроение също се представя по-добре. Поради това веселата музика подобрява работата в екип и сътрудничеството. И много важно: Това е значително по-евтино от скъпите мерки за изграждане на екип ...

похвала

Класически всички членове на екипа трябва да бъдат оценени. Никой не се чувства изоставен по този начин. Той също така насърчава манталитета "един за всички", в който екипът вижда себе си като цяло. Учени от държавния университет в Северна Каролина обаче са установили в експеримент, че може да бъде полезно да се откроят отделни служители и да се възнаградят с допълнителни похвали.

В експеримента си похвалихте някои особено добри индивидуални изпълнители. Останалите участници забелязаха това. Последица: В тестовите групи, в които един човек беше публично издигнат на пиедестал, останалите също се опитаха повече.Те подражаваха на маниака, ориентираха се към неговия подход и по този начин се усъвършенстваха.