Избор на кандидати: Ще бъдете оценени съгласно тези критерии

Съдържание

Критерии за подбор на кандидати
1. Формални критерии
2. Трябва да има изисквания
3. Незадължителни изисквания
Мога ли да кандидатствам, ако не отговарям на всичко?
Методи за подбор на кандидати
интервю за работа
Център за оценка
Процедура за изпитване
Бизнес контролен списък
Създайте профил на изискванията
Изберете метод (и)
Определете участниците
Стартирайте процеса
решавам

Подборът на кандидати (известен също като „подбор на персонал“) е централният инструмент за набиране и следователно част от набирането - както вътрешно, така и външно.Целта на процеса на подбор е да се идентифицират и наемат най-подходящите кандидати измежду всички кандидати. За целта мениджърите по човешки ресурси използват различни методи при подбора на персонал. Търсещите работа често преминават през многоетапен процес, състоящ се от писмено заявление, тестове и интервюта. Ще ви покажем по какво се оценява кандидатите и ще ви дадем съвети как да овладеете подбора на кандидати ...

Критерии за подбор на кандидати

В основата на избора на всеки кандидат е профилът на изискванията за съответната позиция или позиция в компанията. За тази цел HR мениджърите и HR мениджърите първо определят каталог на професионални квалификации и лични характеристики, които кандидатите трябва да носят (или трябва) да носят със себе си за обявената позиция.

За да получите възможно най-изчерпателно впечатление от кандидатите, вербовчиците използват различни методи за подбор на кандидати. В началото на многоетапния процес обикновено има писмена процедура за подбор. Въз основа на представените документи за кандидатстване, лицата, вземащи решения, пресяват и филтрират оптимално квалифицирани кандидати и ги канят на интервю. Вторият етап в процеса на кандидатстване.

Критерият за това е профилът на изискванията в обявата за работа. Важни критерии за предварителния подбор на кандидатите са:

1. Формални критерии

Независимо дали подавате портфолио от кандидатури на хартиен носител, заявление по имейл или онлайн заявление: писмото и резюмето на молбата ви почти винаги трябва да отговарят на общи стандарти и формални критерии:

Заявлението трябва да бъде пълно и без грешки.
Писмените документи трябва да бъдат чисти и без превивания.
Табличната автобиография трябва да бъде пълна и актуална.
Мотивационното писмо трябва да бъде формулирано индивидуално, текстът без празни фрази.
Яснотата и еднаквостта на документите също са задължителни.

Вербовчиците не просто обръщат внимание на това Правопис и типични грешки в приложението, но също така и възможни противоречия. Разпознаваемите масово произвеждани стоки веднага се изхвърлят.

2. Трябва да има изисквания

Често редът на изискванията към кандидатите вече представлява йерархия.Горето по-горе трябва да изпълнявате абсолютно; това, което е по-долу, е желателно, но не е задължително. Често можете да разпознаете така наречените задължителни изисквания по формулировки като: „Изискванията са ... ние очакваме ... вие носите със себе си ... предполагаме.“ Колкото по-малко от тези изисквания отговаряте, толкова по-малки са шансовете за прилагане .

3. Незадължителни изисквания

Така наречените незадължителни квалификации са ясно формулирани „по-меко“: „В идеалния случай имате ... Какво също е желателно ... Ако и вие донесете ... Ние също сме доволни от ...“ Незадължителните изисквания са по-малко важни при избора на кандидати. Но не ги пренебрегвайте. Особено, ако не отговаряте на всички задължителни критерии. Някои дефицити в твърдите умения могат да бъдат компенсирани с меки умения.

Освен това незадължителните изисквания могат да бъдат индикацияпосоката, в която една компания иска да се развива. За вас като кандидат и обещаващ кандидат е само изгодно да оцените бъдещите разработки и да ги включите в документите за кандидатстване.

Мога ли да кандидатствам, ако не отговарям на всичко?

Работодателите обичат да търсят яйценосната вълнена свиня в процеса на подбор на персонал. Но кой кандидат е перфектен? Като основно правило можете да запомните: Дори ако отговаряте само на 80 процента от всички изисквания, трябва да кандидатствате! Какво трябва да загубите? В най-лошия случай ще получите отказ за кандидатстване. Разбира се, препоръчително е да отговаряте на възможно най-много квалификации в заявлението. Изборът на кандидати обаче често е субективен. С други думи: Приятелска снимка на кандидатурата или оригинален дизайн на кандидатурата са повишили някои кандидати до ниво 2 на селекцията на кандидатите.

Многобройни HR мениджъри правят предварителния избор също само първи преглед и разделянето на кандидатите в три категории според посочените критерии:

Кандидати
Тези кандидати отговарят на всички съответни критерии - или повече. Вашият профил се вписва идеално в рекламата. Със сигурност ще бъдете поканени на интервю.
B кандидати
Кандидатите с висока степен на съответствие с профила на изискванията могат да се придвижат нагоре, ако кандидатите A отпаднат или откажат.
C кандидати
За съжаление, техният профил показва твърде малко съгласие с рекламата. Тези кандидати скоро ще получат отказ.

Проучванията са установили, че някои HR мениджъри едва ли отделят повече от 2 минути за приложение за този първи тест.

Методи за подбор на кандидати

Хартията е търпелива. Документите за кандидатстване (включително препоръките за работа) дават първоначален преглед на квалификацията и мотивацията на кандидатите. Първото впечатление обаче трябва да съвпада с личното. Като цяло може да се каже: кандидатурата е миналото на кандидата; интервюто за работа и други тестови процедури са насочени към бъдещето.

Дали интервю за подбор, телефонно интервю или тест за набиране или Център за оценка: Основният фокус е върху социалните умения - и въпросите: Вписвате ли се в екипа? Правилна ли е химията (вж. Cultural Fit)?

Мениджърите по човешки ресурси използват следните методи във втората стъпка от избора на кандидати:

интервю за работа

Класиката при избора на кандидати остава интервюто за работа. Независимо дали е структурирано индивидуално интервю, видео интервю или групово интервю: фокусът винаги е върху личността на кандидата. Професионалните умения бяха убедителни, иначе нямаше да бъдете поканени.

Целта на интервюто ече и двете (!) страни се опознават по-добре (и лично). Разговорът обикновено се провежда в 5 типични фази. И двете страни се представят отново и договарят възможното сътрудничество (и заплатата). Важно: HR специалистите наистина задават много въпроси в интервюто. За да се гарантира, че има реален диалог на равни начала, кандидатите винаги трябва да си водят бележки и да задават умни въпроси.

Център за оценка

Така наречените центрове за оценка (AC) са много по-сложни и могат да отнемат до три дни. Такъв процес на подбор може да се извърши от самите работодатели или от специализиран консултант или доставчик на услуги. Центровете за оценка се състоят от множество упражнения и задачи, които тестват и оценяват професионалните и социалните умения.

Общите методи за подбор на кандидати в AC включват Ролеви игри, упражнения за пощенски кутии, групови дискусии и индивидуални оценки, например за ръководители (вж. Ръководен одит).

Експертите правят разлика между три процедури за променлив ток:

Нормативната процедура за изпитване
Тук се проверяват лични характеристики като способност за контакт, ориентация към действие или мотивация за постигане.
Процедурата за ipsative тест
Обръща се внимание на поведението и уменията, които кандидатът проявява в определени ситуации.
Критериално ориентирана процедура за изпитване
Тази процедура е смесица от нормативни и ипсативни процедури за изпитване и тества степента, до която са изразени определени поведения, характеристики и свойства.

След това резултатите на кандидатите се сравняват помежду си. Ако има перфектно „съвпадение“ между профила на кандидата и профила на изискванията, предложението за работа е толкова добро, колкото определено. Съвпадението обаче все повече се автоматизира при избора на кандидати и често се основава на алгоритми.

Процедура за изпитване

В зависимост от профила на изискванията или нивото на йерархия на позицията се използват допълнителни процедури за изпитване. Те включват например тестове за компетентност, тестове за интелигентност, тестове за личност, тестове за правоспособност или тестове за отношение. Ако имате физически затруднения, ще има тестове за ефективност. В някои случаи оценката от надзорници, служители и клиенти също оказва влияние върху избора (вж. Обратна връзка от 360 градуса).

Общо за всички тестовече тествате, сравнявате и оценявате кандидатите - често под натиск от време - за предварително определени способности или умения. Предимство за кандидатите: Много от тези тестови процедури могат да бъдат практикувани и обучени предварително.

Бизнес контролен списък

Така че проверявайте кой се ангажира по-дълго ... Тъй като обикновено в трудовия договор решавате многогодишно сътрудничество, трябва внимателно да планирате и подготвите избора на кандидати и техния процес. Следният контролен списък ще ви помогне:

Създайте профил на изискванията
Кого търсим? Каква квалификация трябва да имат или да имат бъдещите служители? В коя област на компанията е наето лице? Какви са изискванията на тази област?
Изберете метод (и)
Кои процеси за подбор са подходящи за вас: кандидатстване, телефонен разговор, лични интервюта, психологически тестове или центрове за оценка, пробна работа?
Определете участниците
Пояснете предварително кой и кога ще участва в кой етап от процеса на подбор на кандидатите. Започва с формулирането на обявата за работа: отдел „Човешки ресурси“, работнически съвет, ръководители на отдели, ръководители, съвет на персонала, служители по равнопоставеността и представители на тежко увредените често трябва да бъдат включени на ранен етап.
Стартирайте процеса
Започнете избора на кандидати според предварително дефинираните методи и изберете кандидатите въз основа на вашите критерии. Например, специализирани знания (обучение, практически опит, специализирани знания), физически изисквания (здраве, устойчивост, външен вид), психологически изисквания (разбиране, готовност за учене, мотивация, креативност), социални умения (работа в екип, съпричастност, надеждност, откритост ). Важно е да се установи единна процедура, за да се запазят справедливостта и равни възможности.
решавам
Корпорациите с няколко 100 приложения често използват софтуер („CV parsing“). Собствениците, от друга страна, обикновено решават какво е тяхното усещане. Така или иначе: направете своя избор! Вземете решение - и още по-важно днес: съобщете го и отговорете на заявленията!